headerphoto

PELATIHAN ASSESSOR DAN ASSESSMENT CENTER POLRI.

Rabu, 5 Oktober 2011 19:39:13 - oleh : admin

PELATIHAN ASSESSOR DAN ASSESSMENT CENTER POLRI.
 
Oleh : Zulkarnain.

Sejauh
ini, sejak 2009 setidaknya sudah dua angkatan dilaksanakan pelatihan
assessor sebagai kelengkapan dari sebuah Assessment Center (AC),
Terakhir
ini, berdasarkan surat perintah Kapolri Nomor : Sprint/1339/VII/2010
tanggal 30 Juli 2010 tentang Perintah Kepada Dua Belas Perwira Polri (1
Pati dan 11 Pamen) Untuk Mengikuti Pelatihan Assessor Polri Tahap 2
Tahun 2010 telah dilaksanakan pelatihan menjadi assessor Polri tahap ke
dua di tahun 2010 ini. Pelatihan ini dilaksanakan oleh SSDM Polri yang
bekerja sama dengan out sourcing GAIA Solution Consultan dari tanggal 2
Agustus s/d 21 September 2010 yang lalu. Adapun para peserta pelatihan
assessor gelombang ke dua tahun 2010 ini adalah :

1)    Brigjend. Pol. Drs. Bekti Suhartono (Kapusident Polri).
2)    KBP Drs. Antonius Guntur S (Karorenbang Polda Papua).
3)    KBP Drs. Hengkie Kaluara (Kabid Litpers Puspaminal Polri).
4)    KBP. Drs. Yoyok Sri Nurcahyo, M.Si (Karorenbang Polda Sumsel)
5)    KBP Drs. Zulkarnain (Kabid Mitra Divhumas Polri).
6)    KBP. Drs. Eko Indra Heri S., SH., M.M. (Gadik Utama Dir Akademik PTIK).
7)    KBP. Drs. E. Permadi (Kabag Mutjab Robinkar Polri).
8)    KBP. Drs. Lotharia Latif, M. Hum (Kaden PJR Babinbkam Polri).
9)    AKBP Drs. Solichin, S.H Kasubbid Pidum Bidrapkum Divbidkum Polri).
10)    AKBP Dra. Dien Irhastini (Ses Sepolwan Polri).
11)    AKBP Dra. Sri Suari, M. Si (Kasubbagmin Bagrenmin SDM Polri).
12)    Kompol Isti Rahayu , S. Pd., M. Psi. (Gadik Madya Dit Akademik Akpol).

Selanjutnya
berdasarkan surat periintah Kapolri Nomor : Sprin/2104/XI/2010 tanggal
19 November 2010 tentang pelatihan lanjutan assessor Polri tahun 2010
telah dilaksanakan pelatihan menjadi assessor Polri lanjutan.

Pelatihan
assessor lanjutan ini dilaksanakan oleh SSDM Polri bekerja sama dengan
out sourcing Pasific Century Consulting Pte Ltd (PCC) Singapore di
Batam, Singapore dan Jakarta dari tanggal 29 Nopember 2010 s/d 10
Desember 2010 yang lalu. Adapun peserta pelatihan assessor lanjutan ini
adalah :

1)    Drs. Hengke Kaluara(Sesro Paminal Divpropam Polri),
2)    Drs. Untung Leksono, M.Si. (Kabag Penkompetensi Robinkar SSDM Polri),
3)    Drs. Djoko Prastowo, S.H., M.H. (Kabag Infopers Robinkar SSDM Polri),
4)    Drs. Oerip Soebagyo (Penyidik Utama TK I Dit I Bareskrim Polri),
5)    Drs. Bambang Ghiri, S.E. (Sespusku Polri),
6)    Drs. Rahmad Suparlan (Kabag Psipol Ropsi SSDM Polri),
7)    Drs. Zulkarnain (Kabag Renmin Divhumas Polri),
8)    Drs. Eko Indra Heri S, S.H., M.M. (Gadik Utama Dit Akademik PTIK),
9)    Drs. E. Permadi (Kabag Mutjab Robinkar Polri),
10)    Drs. Lotharia Latif, M.Hum. (Kadenwal PJR Korlantas Polri),
11)    Drs. I Ketut Suardana, M.Si. (Kasubbagmin Setrobinkar SSDM Polri),
12)    Mukhlis, SIK. (Kasubbagren Setrobinkar SSDM Polri),
13)    Novian Pranata, M.Psi. (Pamen Pada Ropsi SSDM Polri),
14)    Rinny Wowor, M.Psi. (Paur Pada Subbag Ropsi SSDM Polri) dan
15)    Aryuni Novita Sari, M.Psi (Pamin Pada Subbag Robinkar SSDM Polri).
 
Pelaksanaan :

Secara
umum pelaksanaan pelatihan ini dapat diikuti dengan baik dan lancar
baik pada saat pemberian materi secara teoritis (in class training)
maupun pada saat praktek dalam melakukan kegiatan pengambilan data dari
para assessi, evaluasi pelaksanaan pengambilan data, diskusi hasil ambil
data, scoring In-tray dan wawancara. Secara lebih umum kegiatan
pelatihan ini dapat disampaikan sebagai berikut :
Penjelasan tentang konsep assessment dan development center, sejarah dan perkembangannya.

1.   
Sejarah assessment center pada tahun 1920-1942 dilakukan proses seleksi
tentara Jerman, kemudian 1942 juga ada British War Selection Boards dan
1943 ada US Office of Strategic Services. Pada tahun 1956 pertama kali
diterapkan pada dunia bisnis oleh AT & T Management Progress Study.
Hanya kemudian pada tahun 1960an, assessment center ini mengalami
perkembangan yang lambat.
2.    Di Indonesia pemikiran tentang
perlunya assessment center pada tahun 1986 yaitu di dunia usaha Telkom
yang dimunculkan oleh Fajar Bastaman atas inisiasi Pak Cacuk. Pendirian
assessment center untuk Telkom dibantu oleh Development Dimension
International (DDI). Pada tanggal 12 Oktober 2004 baru dilakukan
lounching Etika Pelaksanaan Assessment Center di Indonesia. Kongres I
Assessment Center pada tanggal 23-25 Agustus 2005 di Bandung,
selanjutnya kongres ke II tanggal 24-25 Juli 2007 di Jakarta.
3.   
Assessment center adalah sebuah metode untuk menilai potensi seseorang
dalam menangani pekerjaan yang akan datang maupun saat ini berdasarkan
sejumlah parameter kompetensi dalam suatu organisasi.
4.   
Assessment center (AC) dipakai karena kemampuan prediksi yang tinggi,
dikatakan gambaran kesesuaian antara AC dengan pandangan atasan sampai
95%. Menggunakan simulasi dan bahan tes yang realistis dan reliable
serta menggambarkan situasi yang mirip dengan suatu posisi (pekerjaan)
sehingga mampu menstimulasi tingkah laku dalam bekerja. Peserta mampu
belajar mengenai dirinya baik melalui feedback session maupun selama
proses. AC memiliki kadaluarsa 18-24 bulan karena berpandangan bahwa
kompetensi setiap orang terus berkembang.
5.    Tujuan assessment
adalah kalibrasi atau memastikan kapasitas dan kemampuan yang dimiliki
oleh individu sudah sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi.
Menentukan prioritas area pengembangan bagi masing-masing individu
sesuai dengan tuntutan, peran dan tangung jawab.
6.    Katalog kompetensi Polri yang dilihat adalah :
a)    Manage reasoning yang terdiri dari analytical thingking, conceptual thingking dan strategic thingking.
b)    Manage self yang teridiri dari integrity and comitment, achievement drive, managing change dan self development.
c)    Manage task yang terdiri dari planing and organizing, control dan decision making.
d)   
Manage people yang terdiri dari communication, team work, leadhership,
relationship building, customer service dan conflict management.
7.    Metode atau tahapan test dalam AC ini adalah :
a)   
Occupational test, merupakan paper and pencil test yang telah
distandarisasikan untuk mengukur kemampuan analisa dalam situasi
bekerja.
b)    Self preference test, merupakan self assessment
berbentuk daftar pertanyaan mengenai cara berpikir, bertindak dalam
menghadapi situasi orang atau pekerjaan yang harus dipilih oleh peserta.
c)    Simulasi In-Tray, mengungkap kemampuan seseorang dalam hal problem solving, perencanaan serta written comunication.
d)    Group exercise, simulasi kelompok untuk mengungkap kemampuan seseorang dalam berinteraksi.
e)    Behavioral interview, merupakan wawancara terstruktur untuk menghimpun informasi mengenai kompetensi dari interview.
8.    Penjelasan tentang berbagai konsep teori yang mendasari perilaku dan dinamikanya. Materinya antara lain :
a)   
Kepribadian atau personality traits adalah beragam karakteristik yang
dimiliki individu yang secara dominan dan berkesinambungan mempengaruhi
respon individu terhadap lingkungannya dalam bentuk pola pikir, pola
emosi maupun pola perilaku.
b)    Contoh personality traits yang
klasik adalah introvert (melihat dari dalam atau tertutup), extrovert
(dipengaruhi dunia luar) dan ambivent (ditengah-tengah).
c)    Ada five factor models yaitu :
1)   
Openess, apresiasi terhadap seni, terbuka terhadap kondisi emosinya,
avonturir, banyak ide yang imaginatif, rasa ingin tahu, beragam
pengalaman.
2)    Conscientinousness, cenderung disiplin, patuh aturan, achivement oriented, perilaku yang terencana dibanding yang spontan.
3)    Extraversion, energetic, emosi positif, dominan, out going dan suka bergaul.
4)    Agreeabieness, cenderung sabar, kooperatif, tidak mudah curiga dan menghindari konflik.
5)    Neuroticism, cenderung mudah marah, tegang, tertekan dan emosinya sering labil.
9.   
Ada fenomena yang tampak misalnya seseorang tampak melakukan
pelanggaran lalu lintas, mengapa ia berbuat demikian, karena :
a)    Ignorance, dia berbuat karena ketidak tahuan.
b)    Incompetance, dia berbuat karena tidak mampu, misalnya buta.
c)    Competance, dia berbuat karena berhak sebagai petugas.
d)    Dis obey.
Jadi dinamika perilaku adalah dari yang tampak dan tidak tampak atau overt sampai dengan covert.
10.   
Emosi, sebuah kondisi mental maupun fisiologis dari seseorang yang
sangat pribadi/ private dan subyektive, yang tercermin pada tiga hal
utama mulai dari; perilaku yang tampak, ekspresi perasaan (expressed
feelings), sampai dengan perubahan tertentu pada metabolisme tubuh yang
struktur utamanya tidak lebih dari salah satu, gabungan dan/ atau serta
pengembangan dari hal-hal berikut ini: joy/ sadness, acceptance/
disgust, anger/ fear dan surprise/ anticipation.
11.    Emotional
competance, berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk mengekpresikan
ataupun melepaskan/ releasing perasaan pribadinya (inner feelings),
termasuk seberapa jauh individu bisa melakukannya secara efektif dan
tepat guna.
12.    Emotional Intelligence (EI) sering juga disebut
Emotional Intellegence Quatien (EQ); adalah ability, capacity ataupun
skill dalam hal mengenal, mengukur dan mengelola emosi diri sendiri
ataupun orang lain dan juga kelompok yang terdiri dari dua bagian besar
personal competance dan sicial compatance.
13.    Penjelasan tentang Ganeral Managerial Aptitude Test atau yang sering disebut GMAT.
14.    Melakukan kegiatan simulasi In-Tray.
15.    Penjelasan tentang berbagai teori dan konsep kompetensi model.
16.    Penjelasan tentang konsep occupational test yang digunakan serta administrasi pelaksanaan dan interprestasinya.
17.    Penjelasan tentang konsep preferensi test yang digunakan serta administrasi pelaksanaan dan interprestasinya.
18.    Penjelsan tentang konsep In-Tray atau smart diet.
19.    Penjelsasn tentang metode matrix tools VS competency.
20.    Penjelasan tentang konsep in-tray : scoring.
21.   
Penjelasan mengenai dasar-dasar melakukan evaluasi/ penilaian perilaku
dengan menggunakan tehnik ORCE (Observation, Recording, Classification
dan Evaluation) dan Tehnik Focused Observation (Willingness, Ability and
Resultante of Ability).
22.    Latihan : menilai catatan hasil observation.
23.    Praktek : observasi simulasi kelompok.
24.    Scoring dan interpretasi hasil simulasi kelompok.
25.    Penjelasan prinsip dasar dan administrasi metode interview terstruktur (BEI = Behavior Evident Interview).
26.    Penjelasan tentang penggalian evidence dalam metode interview terstruktur (Cinema Six).
27.    Scoring dan interpretasi hasil wawancara.
28.    Penjelasan mengenai bagaimana mengintegrasikan data.
29.   
Peserta pelatihan juga melaksanakan kegiatan trainee role atau praktek
melaksanakan assesment terhadap para assesse yaitu para Direktur, Wakil
Direktur Reskrim Polda dan Penyidik Utama Bareskrim Polri. Pada tahap
ini peserta pelatihan melaksanakan kegiatan 25%, sedangkan 75% dilakukan
oleh assessor utama dari Gaia Solutions.
30.    Peserta pelatihan
melakukan kegiatan assisstent role. Pada kegiatan ini peserta pelatihan
melakukan assessment terhadap para assesse para pejabat reskrim Polda
dan Bareskrim Polri sebesar 50%, sedangkan sisanya dilakukan oleh
assessor utama dari Gaia Solutions.
31.    Para peserta pelatihan melaksanakan assessor role, yaitu 100% sudah melaksanakan assessment.
32.    Pada akhir pelaksanaan pelatihan assessor tahap kedua ini juga dilaksanakan evaluasi akhir.

Sedangkan
pelatihan assessor lanjutan Polri 2010 di Batam, Singapore berjalan
dengan baik, lancar, walaupun materi belum diberikan sepenuhnya.
Beberapa hal materi yang diberikan antara lain :

1.   
Jika kita diperintahkan untuk menyiapkan sebuah team sepak bola
nasional, cara mana yang baik kita lakukan dari kedua cara dibawah ini :
Cara A :
a.    Memberikan kertas dan pensil kepada candidate untuk mencari siapa-siapa yang mempunyai bakat atletik.
b.    Melakukan wawancara untuk memilih siapa-siapa yang senang bekerja dalam team.
c.    Melakukan test yang mendalam untuk mencari siapa-siapa yang memiliki pengetahuan mendalam tentang peraturan sepak bola.
d.    Melakukan permaian sebak bola komputer.
Cara B :
a.    Menyiapkan test kebugaran untuk menguji stamina, daya tahan, kecepatan kandidate atau calon.
b.    Menyiapkan test untuk melihat keterampilan calon dalam mendemonstrasikan dalam mengontrol bola.
c.    Menyiapakn pertandingan percobaan bagi kandidate dan kemudian memilih performa mereka selama pertandingan.
Dari kedua cara di atas maka yang disebut sebagai assessment center adalah cara B.
 
2.   
Terlihat disini dalam kegiatan assessment center bukanlah melihat what
we believe we would do atau “apa yang kira-kira akan kita lakukan” akan
tetapi wahat we do atau “apa yang benar-benar kita lakukan”.
3.   
Jadi assessment center adalah sarana untuk mengukur potensi manusia
dengan cara memprediksi perilaku masa depan lewat penggunaan simulasi
perilaku yang mengukur kemampuan candidate untuk menghadapi tanggung
jawab masa depan.
4.    Menjadi penting dalam assessment center
adalah “Level Playing Field” atau “lapangan bermain yang berimbang”.
Yang dimaksudkan adalah memungkinkan partisipan atau assessee untuk
mendemonstrasikan kemampuan mereka terkait pekerjaan pada “lapangan
bermain yang berimbang”, dengan membandingkan kemampuan dan perilaku
mereka sesuai persyaratan kerja. Assessment center memberikan prediksi
akurat tentang performa senyatanya dalam pekerjaan masa depan atau yang
akan dihadapi.
       
5.    Beberapa karakteristik assessment center adalah :
a)    Menggunakan banyak tehnik asseement, tidak hanya satu.
b)    Menggunakan banyak assessor atau multiple assessors (lebih dari dua).
c)    Test situasional atau menggunakan simulasi.
d)    Melakukan prosedur observasi terstruktur.
e)    Dalam memberikan penilaian menggunakan prosedure terstruktur.
f)    Melakukan pooling data atau pengumpulan data.
6.    INP Compatancy Profile disampaikan oleh instruktur antara lain adalah :
1)    Lead by example.
2)    Passion and commitment.
3)    Act strategically.
4)    Integrity.
5)    Foresight.
6)    Developing others.
7)    Maintaining positive human relationship.
8)    Building trust.
9)    Motivating others.
10)    Influencing.
7.   
Apa itu simulasi. Adalah latihan atau tehnik untuk mengeluarkan
perilaku terkait kompetensi performa pada partisipan suatu pekerjaan
untuk merespon secara naluri suatu rangsangan yang bersifat situasional.
8.    Simulasi-simulasi khusus yang dilakukan dalam assessment center :
a)    In-Tray exercise.
b)    Latihan analisis rencana bisnis, rencana strategis.
c)    Latihan penjadualan.
d)    Group discussion, rapat staff dan diskusi bersama kolega.
9.    Simulasi-simulasi khusus :
a.    Diskusi individual, bimbingan atau mentoring, kontak pelanggan, interaksi dengan kolega.
b.    Fact finding, sales call atau menemukan facta dengan panggilan penjualan.
c.    Presentasi.
10.    10 pertimbangan penggunaan simulasi :
1)   
Kelayakan simulasi untuk pekerjaan yang dituju atau disasar, apakah
simulasi itu mewakili kegiatan kerja yang berlangsung sering dan
penting.
2)    Kemungkinan observasi. Simulasi memiliki kemampuan
untuk memunculkan kompetensi-kompetensi penting terkait pekerjaan,
semakin banyak kompetensi yang dimunculkan semakin baik simulasi
tersebut.
3)    Kenyamanan observasi.
4)    Efisiensi simulasi. Waktu, jumlah kompetensi yang dicakup, peralatan dengan harga khusus dan jumlah pemain peran.
5)    Validitas. Apakah simulasi ini mengukur kompetensi-kompetensi terkait dapat dilihat validitasnya.
6)    Tingkat kesulitan, dapat dilihat apakah layak untuk peserta yang ditujukan.
7)    Kontinyuitas tematik, “suatu hari dalam suatu kehidupan.... “.
8)    Realibility atau keandalan, terstrukturnya observasi dan proses evaluasi.
9)    Balance and diverse – different aspect of job. Keseimbangan dan dan keragaman sesuai dengan aspek pekerjaan yang berbeda.
10)   
Fairness – standardised, clear and timely information to assessees.
Kejujuran – informasi yang terstandart, jelas dan tepat waktu bagi
peserta.
11.    Simulasi In-Tray :
a.    Struktur.
1)    Instruksi untuk partisipan. Tinjauan tentang latar belakang, skenario dan kesiapan para peserta.
2)   
Tugas peserta, instruksi khusus untuk In-Tray Simulation, situasi dan
persyaratan, batasan waktu dan logistik seperti merespon dengan media
apa.
3)    Terdiri dari 12 s/d 20 item atau informasi.
4)    Saling keterkaitan antar item.
5)   
Item adalah potongan-potongan informasi, jadual kalender, informasi
latar sebelum kerja, peta organisasi, telepon atau email.
6)    Item adalah rangsangan untuk memunculkan kompetensi atau key behaviors (KBs).
b.   
Apa yang bisa diukur. Yaitu komunikasi tertulis, analisis, pembuatan
keputusan, pendelegasian, tindak lanjut, sensitivitas, perencanaan,
pemantauan dan lain-lain.
c.    Pertimbangan.
1)    Sekenario luas.
2)    Item skenario khusus; 3 atau 4 item perkompetensi, 3 atau 4 kompetensi per item dan rata-rata 10 s/d 20 items.
d.   
Untuk menambah realisme dapat menggunakan kertas berbagai ukuran, buku
catatan, kertas catatan berperekat, tulisan tangan dan ketikan.
f.    Beragam media – email, pesan telepon, sms, surat, catatan.
g.    Dapat gunakan kalender, buku harian, PDA, nomor telepon, pemain peran ekternal untuk verifikasi.
h.    Perilaku.
1)    Yang sebenarnya dikatakan dan dilakukan oleh seseorang.
2)   
Bukan dikatakan perilaku sesuatu kesimpulan yang dikatakan oleh
assessor, perasaan, opini atau hanya kesimpulan dari assessor maupun
generalisasi yang samar oleh assessor.
i.    Skala nilai kompetensi ada 6 tingkatan
1)    Distinguish (top rate performent), istimewa atau penampilan terbaik.
2)    Outstanding atau luar biasa, diatas kriteria yang diminta untuk kinerja yang sukses.
3)    Accomplished atau baik, secara umum diatas kriteria, mutu dan kuantitas perilaku yang diminta.
4)    Effective. Sesuai dengan kriteria, mutu dan kuantitas perilaku yang diminta.
5)    Inadequate atau kurang. Secara umum tidak sesuai dengan kriteria yang diminta.
6)    Weak atau lemah. Jelas dibawah kriteria yang diminta untuk preforma kerja yang sukses.
12.   
Para peserta pelatihan assessor diperintahkan untuk mengisi In-Tray
simulasi sebagai upaya agar jika menjadi assessor kelak sudah pernah
merasakan. Waktu penjelasan 30 menit dan waktu mengerjakan dengan 13
persoalan atau items selama dua jam.
13.    Dalam melakukan penilaian
maka assessor mengamati perilaku assesse dalam merespon simulasi. Cari
respon perilaku terhadap rangsangan yang diharapkan. Catat bukti
perilaku ketika menemukannya dan masukkan dalam format penilaian yang
terstruktur.
14.    Contoh perilaku “kepemimpinan” (sebagai
behavior), kemudian key behavior-nya (KBs-nya) “merangsang antusiasme
dan menumbuhkan kepercayaan diri untuk mencapai sasaran”. Yang kita cari
adalah key action (KAs) dari assesse atau apa yang dikatakan (contoh
perilaku), “ini akan berat, tapi aku yakin pada kemampuanmu. Aku sudah
melihat yang bisa kau lakukan, itulah sebabnya aku memilihmu dan bukan
orang lain, kamu punya bakat, kamu hanya perlu tetap fokus”.

Contoh
lain behavior “inovasi”. Kemudian KB-nya “menantang paradigma dan
kebiasaan yang ada”, maka contoh perilaku atau key action-nya adalah
setiap orang melakukannya seperti itu, tidak berarti hanya itulah cara
yang paling efektif, mungkin ada cara lain yang efektif lebih baik dalam
masalah ini. Perilaku yang dikatakan “aku yakin ini adalah kebiasaan
yang sudah teruji waktu, tapi apakah kita sudah pernah mempertimbangkan
perspektif alternatif yang mungkin menghasilkan keuntungan yang lebih
besar”. 
Evaluasi.

1.    Dari pelatihan yang diberikan baik
oleh Gaia Solution maupun Pasific Centruty Consulting Pte Ltd pada
dasarnya sama tentang bagaimana melakukan assessment terhadap para calon
atau candidate dalam sebuah assessment center.
2.    Perbedaan yang
dijelaskan dari Gaia dan Pasific Century adalah sungguhpun keduanya
menekankan adanya multi assessor untuk mencari obyektifitas, akan tetapi
cara yang dilakukan oleh Pasific Century sangat menekankan pada
penggunaan komputer atau penilaian yang sudah terstruktur. Assessor
tinggal mencari eviden atau petunjuk tentang perilaku yang ditimbulkan
dari rangsangan yang diberikan kemudian di copy paste dalam form
penilaian. Karena itu pada cara Pasific Century mewajibkan pada assesse
untuk menjawab dengan komputer dan karena itu jumlah assessor dapat
ditekan sedemikian kecil dan hasil yang ditimbulkan relatif lebih banyak
dengan waktu yang relatif singkat. Lebih lanjut dari pasific century
ini akan memberikan peralatan komputer untuk melakukan penilaian,
sehingga dapat dilakukan secara independent oleh assessment center
Polri.
3.    Sedangkan penjelasan dan praktek yang diberikan oleh
Gaia Solution pada kenyataannya walaupun juga menggunakan komputer dalam
penilaian tetap menggunakan multi assessor untuk mencari obyektifitas.
Karena itu dalam penilaian sangat menekankan pada integrasi penilaian
para assessor. Selanjutnya Gaia Solution melakukan penilaian lebih rinci
dalam penggunaan komputer, sehingga assessment center Polri sangat
tergantung kepada Gaia Solution, tidak dapat melakukan secara mandiri.

Kesimpulan.

1.   
Assessment center adalah sarana untuk mengukur potensi manusia dengan
cara memprediksi perilaku masa depan lewat penggunaan simulasi perilaku
yang mengukur kemampuan kandidate (assesse) untuk menghadapi tanggung
jawab masa depan.
2.    Assessment center (AC) dipakai karena
kemampuan prediksi yang tinggi, dikatakan gambaran kesesuaian antara AC
sekitar 70 % dan bila digabung dengan pandangan atasan sampai 95%.
Menggunakan simulasi dan bahan tes yang realistis dan reliable serta
menggambarkan situasi yang mirip dengan suatu posisi (pekerjaan)
sehingga mampu menstimulasi tingkah laku dalam bekerja. Peserta mampu
belajar mengenai dirinya baik melalui feedback session maupun selama
proses. AC memiliki kadaluarsa 18-24 bulan karena berpandangan bahwa
kompetensi setiap orang terus berkembang.
3.    Katalog kompetensi Polri yang dilihat menurut Gaia Solution ada empat adalah :
a.    Manage reasoning yang terdiri dari analytical thingking, conceptual thingking dan strategic thingking.
b.    Manage self yang teridiri dari integrity and comitment, achievement drive, managing change dan self development.
c.    Manage task yang terdiri dari planing and organizing, control dan decision making.
d.   
Manage people yang terdiri dari communication, team work, leadhership,
relationship building, customer service dan conflict management.
4.    Sedangkan menurut Pasific Century Consulting Pte Ltd, INP Compatancy Profile antara lain adalah :
a.    Lead by example.
b.    Passion and commitment.
c.    Act strategically.
d.    Integrity.
e.    Foresight.
f.    Developing others.
g.    Maintaining positive human relationship.
h.    Building trust.
i.    Motivating others.
j.    Influencing.

Rekomendasi.

1.   
Untuk merealisasikan dan mempercepat reformasi birokrasi Polri yang
sedang berjalan saat ini memang sudah saatnya Polri memiliki assessment
center untuk mencari kader-kader manager Polri baik tingkat menengah
maupun atas. Akan tetapi hasil dari assessment center ini perlu
direalisasikan secara sunguh-sungguh, artinya hasil assessment center
yang obyektiflah digunakan untuk mengisi posisi-posisi manager menengah
dan atas. Artinya hasil assessment center bukan hanya sekedar pendamping
saja dan kemudian hak prerogatif pimpinan atau manajemen atas saja yang
lebih mendominasi keputusan.
2.    Saat ini yang sudah atau baru
dilaksanakan assessment center adalah beberapa calon Kapolres, para
Direktur atau calon Direktur Lalu Lintas Polda, para Direktur atau calon
Direktur Reskrim Polri dan beberapa perwira tinggi Polri.
Direkomendasikan untuk seluruh jabatan perwira tinggi Polri baik di
dalam struktur maupun diluar struktur Polri, para Direktur operasional
dan atau pejabat Utama Polda yang berpangkat Kombes, seluruh jabatan
Kapolres dapatnya dilakukan assessment center. Hal ini dimaksudkan untuk
dapat memetakan dan mengetahui kompetensi manajer di lingkungan Polri
serta menyiapkan manajer menengah dan atas di lingkungan Polri berkaitan
dengan Reformasi Birokrasi Polri.
3.    Untuk memperoleh
obyektifitas dan akuntabilitas yang lebih baik penggunaan cara-cara
assessment center model dari Gaia Solution dan model dari Pasific
Century dapat digabungkan dalam pelaksanaan tugas assessment center
Polri. Artinya penggunaan komputer dalam penilaian harus dapat
dikerjakan secara mandiri oleh assessment center Polri (agar terlepas
dari ketergantungan pihak luar) tetapi juga harus menggunakan assessor
pihak luar untuk mencari obyektifitas dan akuntabilitas kaderisasi
manajer menengah dan atas di lingkungan Polri.
 

Jakarta,    April 2011.

Zulkarnain.

kirim ke teman | versi cetak | Versi PDF

Berita "Artikel" Lainnya

Login


Username
Password

Register
Forgot Password

Polling

Bagaimana menurut anda kinerja Polri?

 

Pesan Singkat

Support

zulkarnain
Status YM
Lutfi
Status YM

Tags

assessement center polri., assessment center polri., bunuh aku, dewan pers, draf pid, ekonomi rakyat dan ketahanan pangan, eksekusi jaminan fidusia, etos kerja petani dan nelayan mencapai ketahanan pangan, geopolitik indonesia dan wawasan nusantara, geostrategi dan ketahanan nasional, goes sepeda polri, grans strategi polri, hukum dan pembangunan nasional, idiologi dan uud 1945, interpol dan aseanapol, kamus kompetensi assessment center polri., kejahatan korea, kekuatan doa, kempemimpinan nasional, kepemimpinan kontemporer dan ketahanan pangan., kepemimpinan rahmatan lil alamin di lingkungan polri dan ketahanan pangan, kepemimpinan rahmatan lil alamin di lingkungan polri., kepemimpinan rahmatan lil alamin., kepemimpinan visioner dan ketahanan pangan, kesiapan indonesia dibidang ekonomi hadapi asean comunity 2015, ketahanan nasional dan ketahanan pangan, ketahanan pangan., kewaspadaan nasional, kewaspadaan nasional dan ketahanan pangan, konsep perubahan uu polri versi kompolnas, kontribusi teknologi dalam zoning wilayah, kumpulan pantun sekolah, ledakan penduduk dan kewaspadaan nasional., melindungi pekerja migrant di luar negeri, nilai-nilai pancasila dan ketahanan pangan., operasi kepolisian, paparan bhd sertijab, paparan densus tentang teroris, pelatihan divhumas polri, pembangunan wilayah perbatasan dan ketahanan pangan, pemberdayaan masyarakat petani., pemberdayaan sumberdaya pertanian, penegakan hukum nasional, penegakan supremasi hukum, pengadaan barang/ jasa secara elektronik., pengelolaan barang bukti, penyadapan dan pemantauan, peraturan kapolri, perberdayaan sumberdaya kehutanan., perkap 4 tahun 2010, perkap nomor 1 tahun 2010, perkap nomor 2 tahun 2010, perkap nomor 3 tahun 2010, piak di polri, polisi dharfur, quran, rancangan perkap pid, rancangan renstra polri 2015-2019, rezim anti pencucian uang, rezim anti pencucian uang dan pendanaan terorisme, sertijab kapolri, sinergitas aparat pemerintah dan masyarakat, sinergitas tni dan polri bersama badan ketahanan pangan., sistem jaminan sosial nasional dan ketahanan pangan, sistem manajeman nasional dan kemandirian bangsa., sistem manajemen nasional dan ketahanan nasional., sistem mananjemen nasional, strategi penegakan hukum, strategi pengambangan ilpengtek, struktur pid, supremasi hukum dan sukses pemilu 2014, transportasi dan ketahanan pangan., tunjangan kinerja di lingkungan polri, visi misi polri, wasantara dan ketahanan pangan., wawasan nusantara dan ketahanan pangan., zoning wilayah dan ketahanan pangan

Statistik Situs

Visitors :131478 Org
Hits : 272124 hits
Month : 1843 Users
Today : 73 Users
Online : 1 Users